摘要：
做淘宝运营，一般都会拿到几个点的佣金。你可能不知道。经常有人问，你知道吗？下面我们就来看看吧，希望对大家有所帮助。我以我自己的公司为例，分享一下我是如何给员工制定薪资的？1、要不要... 做淘宝运营，一般都会拿到几个点的佣金。你可能不知道。经常有人问，你知道吗？下面我们就来看看吧，希望对大家有所帮助。
我以我自己的公司为例，分享一下我是如何给员工制定薪资的？
1、要不要给运营提成？
在电商行业，很多运营薪资都是采用底薪+提成的方式。一般是根据销售额来计算的，具体点数各不相同。
所以，有能力、能独立经营的人，还是会得到不错的薪水。能力较强的人往往会成为合作伙伴。只有这样，老板才能留住人。
但我认为这种给予佣金的方式有明显的弊端。
缺点一：佣金制度是单维度考核
任何企业都会经历快速增长期、稳定发展期（瓶颈期）、衰退期。
第一阶段，业务从无到有，业绩高速增长，员工获得的提成不断上升。这个时候，大家一切都好。
但当业务发展增速放缓时，很多弊端就会显现出来。
电商行业竞争巨大、变化迅速。当你的事业发展顺利（ping）、发展（jing）的时候，你还需要努力去突破。如果你要求最好的，你就会得到中间的。如果你不努力，你可能会被别人杀死。
此时，你可能会发现你团队中的人不太容易流动。
原因很简单。如果你一步步按照步骤去做，你可以获得相当不错的薪水。为什么要花那么多精力陪伴老板进行新一轮的冲锋呢？
或者，你可以给我加点工资。
总会有少数人能够主动突破自己的舒适区，不断探索。这就是人性，永远不要挑战人性！
业绩是佣金制度的唯一考核标准。员工只对绩效负责，而不是老板。如果考核标准不对，自然就无法带动员工开拓新业务。
劣势二：佣金比例往往尴尬
如果佣金比例太低，员工就会不高兴。你根本不会有任何感觉，你会觉得你只是想出丑。
如果佣金比例太高怎么办？很多时候老板会不高兴。有一种情况，比如某个月业绩突然增加很多，这个月的运营工资可以是5万。有些架构小的boss确实不平衡。
另一种情况，如果公司因为外部环境的变化而成本增加，利润下降，老板可能就再赚不到钱了。
劣势三：员工缺乏心理安全感
这主要用于一些业务不稳定的初创电商公司。毕竟佣金不稳定。可能某个月较高，但下个月较低。这不利于团队的稳定，也很难留住人。
正因为我想了解这些麻烦的缺点，所以我公司采用了底薪+奖金的制度，可以有效克服以上缺点。
奖金分配的标准可以非常灵活。比如，作为运营负责人，如果你成功带出了几个新人，你就有功绩，可以得到奖金。
比如你的工作有创新性，突破了一个小瓶颈，你就有功绩，可以得到奖金。
例如，如果你完成了业绩赌注，你就有很大的功德，可以得到丰厚的奖励。优先提高基本工资和水平。
ETC。
这样，老板总能占据主动，有利于推动业务发展。
如果有不能调动的员工怎么办？很简单，专注于奖励他人。短期内，只要有人能够推动工作创新，我们就会重点奖励。重赏之下，必有勇者。有了竞争，球队就不会变得一团糟。
其实还有更深层次的考虑！
不管薪资如何确定，只要员工拿到的薪资具有竞争力就足够了。所以关键是提供的薪资要有竞争力。
我在给一个职位制定薪资标准的时候，我会考虑这个职位的薪资标准在南京是否有竞争力。只要能做到这一点，至于如何发送，已经不是重点了。
按照我的规划，招收的普通应届毕业生，三年左右大部分都能达到四级，月收入8000左右；三年左右就可以达到五级，月收入过万。潜力好的人会跑得更快。以上是没有奖金的情况。
这个速度可能不如一些特别牛逼的公司，但是在南京地区肯定是有竞争力的。
这个方法我已经实践了好几年了，我是根据当月的盈利来取出奖金总额。一般来说，每个月有30%的人领取奖金，具体数额根据贡献数据进行分配。贡献越多的人从池中获得的就越多。到目前为止，公司每年增长近50%，人员流失率并不高。这方面，我个人感觉非常满意。
不仅如此，就在一年前，我用这种方法帮助我们的一个客户调整了他们的运营绩效，并且效果持续了。
我们先来说说他之前的问题。老板只专注于销售。毕竟当时的经营工资就是销售提成。因此，运营重点是增加广告费和减少价格折扣。最终，销量持续增长，但利润率持续下降。上个月，我的老板来找我咨询这个问题。
我先是临时提出，要求运营毛利率控制在45%以上，广告比例控制在15%以下，否则就会受到惩罚。受此影响，公司12月份利润大幅增长。
从一月份开始，我们重新设计了一个更简单的考核指标，就是考核（销售额-产品成本-广告）。例如，他们其中一家商店的数据为50-25-10=150,000。所以如果你下个月达到15万元，就没有奖励了。如果达到18万元，将获得3000元奖金。如果达到21万元，将获得1万元奖金。
那么运营的思维纬度将继续聚焦于提高门店利润。不出意外，2月份之后公司净利润将大幅改善。
切勿使用销售佣金进行运营评估。这是我一贯的想法。
